• Схема тпк со всеми 28 станциями
  • Юбка расклешенная спицами схема
  • Схема структура управления атп

  • Результатов  Обновить

    Схема управления персоналом.

     

     

    Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя. доцент кафедры экономики и менеджмента. Воронежской государственной технологической академии, д.э.н. проректор по экономике и финансам, заведующий кафедрой экономики и менеджмента. Воронежской государственной технологической академии, заведующий кафедрой маркетинга Воронежского филиала. Московского государственного университета коммерции, исполнительный директор аудиторско - консалтинговой группы «Акция» При определении сущности системы управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся на потребителя . Промышленные и торговые предприятия , ориентированные на потребителя , отличаются от предприятий , продающих то, что производят. Они изучают запросы покупателей, претерпевают организационные (стратегические, структурные, диверсификационные и др.) изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях — привлекать и удерживать потребителей в долгосрочном периоде. Управление персоналом , как система , «переживает» в таких предприятиях состояние усложнения. «Возрастание сложности управления персоналом происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления в организации» 1 . Основу предлагаемой нами концепции управления персоналом в условиях переходного периода составляют объективные и субъективные динамические характеристики, учитывающие внешние и внутренние особенности функционирования предприятий. Особенности внешней среды, по мнению авторов, могут быть представлены экономической, политической, социальной и экологической ситуацией. Так: экономическая ситуация находится на пути к выходу из спада; покупательная способность потребителей на прежнем уровне и чуть выше; не предполагается резких изменений цен; политическая ситуация характеризуется стабильностью, укреплением мира и укреплением рыночной экономики; социальной ситуации свойственны более высокий уровень образования; более здоровый образ жизни; при этом сохраняются стрессовые условия жизни и трудовой деятельности; экологическая ситуация находится в предкризисном состоянии, загрязнение среды увеличивается. Особенности внешней среды потребовали изменений в системе управления персоналом на предприятии, которая выдвигает необходимость учета новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии организации и предполагает принципиально новую модель поведения персонала, повышающую качество обслуживания потребителей и организационную культуру в результате взаимодействий в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных. Концепция управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала — в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы). Предлагаемая концепция управления персоналом в промышленных и торговых организациях в условиях рыночной экономики рассматривается посредством: конкретизации терминов «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и «учет индивидуальных особенностей личности работника»; изучения внешней среды, которая выдвигает необходимость учета новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии предприятия и предполагает принципиально новую модель поведения персонала, повышающую качество производственной деятельности и обслуживания потребителей и культуру делового общения; выявления закономерностей системы управления персоналом, определения принципов управления персоналом, в том числе управления человеческими ресурсами; предложения систематизировать управление персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов в управлении персоналом; определения социально-экономических показателей эффективности системы управления персоналом. Для аргументации логики концепции мы считаем целесообразным исходить из теории «мягких» и «жестких» элементов. Выделение «мягких» и «жестких» элементов 2 в управлении персоналом раскрывает их особенности, лежащие в основе оригинального подхода к управлению персоналом, базирующегося на объективных, субъективных и интегральных факторах, обусловленных современными требованиями к управлению персоналом, которые вытекают из стратегии организации и внутрифирменного обследования (диагностики). Выдвигаемое требование учета особенностей внешней среды (экономической, политической, социальной и экологичес кой ситуации) определяет взаимовлияние всех организационных подсистем (в том числе, маркетинговой подсистемы) и формируют цели и задачи персонала. Определение и исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управления персоналом позволяет проводить более глубокую аналитическую оценку труда работников, прогнозировать их развитие и создавать более эффективную систему материального стимулирования. Понятие «человеческие ресурсы» (потенциал) объясняет природу ресурсной энергии сотрудников и позволяет выдвинуть специфические принципы управления человеческими ресурсами. Выделение и исследование субъективных факторов в управлении персоналом раскрывают природу ресурсной энергии сотрудников, сущностные особенности специфических групп показателей, вытекающие из законов развития общества, организации и личности работника, и являются перспективными подходами в управлении персоналом. Предлагаемая нами концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике: Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего. Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности. Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития. Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом. Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее к увеличению эффекта синергии и координации. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности работников. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности совместной деятельности. Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество. Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом. Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом. С точки зрения целевой характеристики , управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми. Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников (реинжиниринг). Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели): так называемая объективная целесообразность (телеономия) выступает как полезность, необходимость каких-то процессов в организации; целенаправленность выступает как система административно-правовых стандартов: целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их. Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества. Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом. Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений. Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Основываясь на теоретических трудах экономистов и социологов, своем опыте наблюдений за системами управления персоналом в различных организациях, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, нами выделены следующие закономерности управления персоналом. Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ. Усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции. Возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей. Усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работни ков организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений. Коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодей ствие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы. Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом (схема 1). Схема 1. Развитие системы управления персоналом. Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение). Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание 3 , формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления. Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том , что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда. Схема 2. Развитие системы управления персоналом. Стратегия проходит два этапа в своем развитии (разработку и внедрение (схема 3): Схема 3. Модель стратегического управления персоналом предприятия. стратегия состоит из множества целей, включая цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации; стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации, а не к внутренней. Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели: расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров; обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка; уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции; повышение качества и конкурентоспособности продукции. Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена в следующем виде. Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются: вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации; структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления; компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации; степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности. Формы и методы реализации стратегии различны. Рассмотрим некоторые из них, предпринятые в промышленных и торговых организациях Центрального Черноземного экономического региона: реструктуризация в результате внедрения Программы совершенствования управления предприятием (ОАО «Молочный комбинат Воронежский»), способствующая процессу реструктуризации предприятия, благодаря четкой постановке целей и задач перед подразделениями; создание межфункциональных бригад. В ОАО «ЦЧР Гипроводхоз», в ОАО «Курский завод ЖБИ» создаются межфункциональные команды, отвечающие за выполнение всего комплекса работ, чего не может дать традиционная специализация рабочих мест; постоянное повышение квалификации работников, способных работать в условиях самоуправляющихся коллективов. В ЗАО «Лискисахар» повышают квалификацию работников или принимают на работу людей с высокой профессиональной квалификацией, опытом общения и готовностью к сотрудничеству, которые позволят им работать эффективно в условиях самоуправляющихся коллективов; подготовка персонала к повышению качества продукции, выпускаемой предприятием, за счет непрерывного улучшения бизнес-процессов (Механический завод г. Воронеж); мобильное включение персонала в сетевые организационные структуры (ЗАО «Вектор»). Термин «сетевые организационные структуры», по-нашему мнению, означает заинтересованность предприятия работать в одной увязке с другими организациями и предприятиями (коммерческими и промышленными) для достижения своих целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой. Подобное содружество, действующее часто в пределах одного региона или в рамках одного вида деятельности, повышает конкурентоспособность товаров и услуг. Рассмотрим, к примеру, подобное содружество организаций, действующее в Воронежской области ( Открыть схему 4. Сетевая структура промышленно-торгового предприятия ЗАО «Вектор» ). Учитывая влияние кризиса 17 августа 1998 года, когда прекратили существование или до сих пор не могут восстановить свои экономические показатели II квартала 1998 года, промышленные и торговые предприятия Воронежской области отдают предпочтение продукции, выпускаемой в этом регионе. Такая структура, как видим, не исключает появления в ней предприятий-производителей и организаций по торговле продовольственными и промышленными товарами, находящимися за пределами региона, но в настоящее время обеспечивает благоприятные условия для развития торговых предприятий, о чем свидетельствуют показатели темпа роста оборота розничной торговли в Воронежской области. Таким образом, появляется способность системы моделировать внешнюю среду, т.е. происходит эффективная перегруппировка внутренних элементов системы и осуществляется отбор тех импульсов, которые позволяют адаптироваться с наименьшими изменениями и затратами в структуре сети в кратчайший промежуток времени. В доказательство приведем высказывание П.Дойля: «В условиях современных динамично развивающихся рынков и жесткой конкуренции скорость и решительность являются важными факторами успеха стратегии. Время превращается в основное оружие. Фирмы, которые умеют в кратчайшие сроки разрабатывать, производить и распределять товары и мгновенно реагируют на требования потребителей, в среднем, получают большие прибыли, а также владеют большей долей на рынке, чем их «неторопливые» конкуренты» 4 . Выбор сетевой структуры становится условием реализации особого типа роста — совместного роста предприятий, фиксируемых в кооперационных соглашениях. Эффективность использования информационных технологий в большой степени определяется выбором методологического подхода к обеспечению реструктуризации. В отличие от оперативной реструктуризации (последовательный сбор и обработка регламентированной, обязательной для пользователей информации, причем объемы и структура информации определяются руководством для всех звеньев управления без учета стратегических и текущих потребностей конкретных пользователей), стратегическая реструктуризация основана на четко определенных заказах на конкретную информацию (потребителей, инвесторов и др. заказчиков). Согласно параметрам заказанной информации подбирается механизм формирования и соответствующая информационная технология. Так, в целях реструктуризации на ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» было предложено разукрупнить подразделение «Административный директор» и выделить отдел, подчиняющийся административному директору и координирующий заказы пользователей. Ему вменяется в обязанности: получение информации о рыночных изменениях (появление на рынке новой конкурентной продукции, исследование рыночных цен на однотипную, выпускаемую заводом продукцию и т.д.); обработка информации об объемах производства, ценах и качестве продукции на молочном рынке; контролирование рыночной ситуации, прежде всего, ближайшего окружения — партнеров, клиентов, конкурентов; изучение тенденции развития деловых намерений. Схема 5. Задачи подразделения, координирующего заказы пользователей. Рекомендуемые преобразования, по-нашему мнению, позволят получить эффект, если новая система управления будет анализировать внешнюю среду (ресурсы и конкурентов), используя маркетинговую информацию, а выдвигаемые предположения по принятию решений в области сбыта, финансирования, инвестиций будут носить рекомендательный характер для соответствующих подразделений на предприятии. Эти мероприятия помогут интенсифицировать деловую активность, позволят избежать возможных рисков и угроз. Новый подход, учитывающий системные особенности управления персоналом в сфере промышленности и торговли в условиях рыночной экономики, выделяет значимость менеджмента персонала в хозяйственной деятельности организации. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. 1 В.Р. Веснин. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 1998. — С. 91. 2 Э.А. Смирнов. Основы теории организации. — М.: «Аудит» Изд. об-е «ЮНИТИ». — 1998. — С. 18; Ю.Д. Красовский. Управление поведением в фирме. — М.: Инфра-М., 1997. — С. 279. 3 Содержание — участие персонала и управленцев в различных видах деятельности. 4 П. Дойль. Менеджмент. Стратегия и тактика. —С.-Петербург, 1999. —С. 42.

     

    Предыдущая страница   Следущая страница



    Кто на форуме
    Рекорд одновременного пребывания 73, это было 27.02.2016 в 19:09.
    Рекорд пользователей за один день был: 52, 16.11.2012.
    На данный момент посетителей ещё не было.
    Темы: 1460, Сообщений: 1373, Пользователи: 1620, Активные участники: 19
    Приветствуем нового пользователя, ЕленаПудрик
    День рождения (10), skiftr (8), ЕленаПудрик (8)

        Есть новые сообщения
      Нет новых сообщений

    Часовой пояс GMT +4, время: 11:58.


    Работает на vBulletin® версия 3.7.2.
    Copyright ©2000 - 2016, Jelsoft Enterprises Ltd.
    Перевод: zCarot
    OstrovOK
    Рейтинг@Mail.ru